چگونه احتمال بقا و موفقیت آژانس خود را افزایش می دهید؟
به گفته کارآفرین ماهر دن شولمن (مدیر عامل پی پال):
می‌گوید: «تنها مزیت رقابتی پایداری که هر شرکتی دارد، قدرت نیروی کار آنها است @dan_schulman. pic.twitter.com/eBNgPgmjQC
– Squawk Box (@SquawkCNBC) 13 جولای 2021
آقای شولمن این بیانیه را سال گذشته بیان کرد. با این حال، این یک مفهوم بدیع نیست.
نزدیک به 20 سال قبل، آن مولکاهی، مدیر عامل سابق زیراکس، گفت (از کنفرانس مدیریت رویدادهای LifeCare® Inc.، 2003)،
“کارکنان بزرگترین دارایی یک شرکت هستند – آنها مزیت رقابتی شما هستند.”
تیم‌های قوی منجر به کسب‌وکارهای قوی می‌شوند، بنابراین دانستن چگونگی به دست آوردن و حفظ استعدادهای بزرگ برای بقا و شکوفایی یک شرکت بسیار مهم است.
نکات زیر به شما کمک می کند فرهنگی را پرورش دهید که کارمندان شما را به بزرگترین دارایی شرکت شما تبدیل کند.
1. کارکنان با استعداد مناسب
اطمینان از داشتن بازیکنان مناسب در تیم خود، پایه و اساس یک نیروی کار قوی است. مفاهیم فلسفی زیر در مورد کارکنان به شما کمک می کند تا با افراد مناسب مسلح شوید.
شما همان چیزی هستید که استخدام می کنید
ده سال پیش، من و همسرم بودجه خواربار فروشی را محدود به کاهش بودجه اعلام کردیم، زیرا چیزهای کمی بیش از آنچه می خورند بر سلامت خانواده تأثیر می گذارد.
همانطور که غذا مکان مناسبی برای صرفه جویی در هزینه در یک خانواده نیست، کارمندان نیز مکان مناسبی برای صرفه جویی در هزینه در یک سازمان نیستند. در حد معقول، از تأثیر هزینه بر تصمیمات استخدام شما جلوگیری کنید.
به حقوق و دستمزد مانند یک سرمایه گذار فکر کنید. دستمزدهای بالاتر منجر به دستاوردهای قابل توجهی در بهره وری و حفظ می شود.
افرادی را استخدام کنید زیرا در کاری که انجام می دهند عالی هستند و فرهنگ شما را تکمیل می کنند، نه به این دلیل که قیمت آن مناسب است.
تصمیمات بد استخدام را به سرعت تصحیح کنید
اجازه دادن به افراد نامناسب برای باقی ماندن در کارکنان برای همه افراد مناسب ناعادلانه است، زیرا آنها به ناچار خود را در حال جبران نارسایی های افراد نامناسب می بینند.
از کتاب جیم کالینز، خوب به عالی (2001):
همچنین در مورد آن شخص اشتباه بی انصافی است که هر دقیقه به او اجازه دهید ادامه دهد در حالی که می دانید در نهایت موفق نخواهد شد. شما بخشی از زندگی او را می دزدید، زمانی که او می توانست برای یافتن مکان بهتری برای شکوفایی صرف کند.
انتخاب شغلی ضعیف اجتناب ناپذیر است. نکته اصلی این است که وضعیت را به سرعت اصلاح کنید.
اگر افراد مناسب را در تیم خود داشته باشید، مواد ضروری برای یک نیروی کار قوی را خواهید داشت.
2. از زبان فرعی اجتناب کنید
اطمینان از اینکه استعداد بزرگ شما هرگز دلیلی برای ترک کردن ندارد، با نگاه شما به آنها شروع می شود.
اگر از یک سیستم رتبه بندی استفاده می کنید، تأیید کنید که سلسله مراتب محدود به نحوه سازماندهی تیم خود در مقابل رفتار با آنها است.
نحوه صحبت و خطاب شما به همکارانتان بر نحوه تفکر و برخورد شما با آنها تأثیر می گذارد.
افرادی که در oxbird کار می کنند کارمندان من هستند. با این حال، من به تیم خودمان اینگونه اشاره نمی کنم. من کارکنانی دارم که با من کار می کنند و از آنها به عنوان همکار یاد می کنم نه کارمند.
“رئیس” نیز بخشی از زبان بومی من نیست.
برای روشن شدن، منظور من دقیقاً به زبان محلی محل کار نیست. من به فلسفه ای اشاره می کنم که بر نحوه تفکر و ارجاع شما به کارکنان خود در هر زمینه ای تأثیر می گذارد، به عنوان مثال، جلسات کارکنان، جشن تولد یک دوست و غیره.
تولید باید توسط افرادی هدایت شود که انگیزه دارند برای تیم خود کار کنند، نه اینکه توسط ساختار سازمانی تحمیل شود.
هرچه اقتدار بیشتری داشته باشید، نفوذ کمتری خواهید داشت، در حالی که هر چه نفوذ بیشتری داشته باشید، نیاز به اقتدار کمتری دارید.
زیردستان را از تفکر خود پاک کنید و به پرورش فرهنگ تیمی سازنده کمک خواهید کرد.
3. ملاقات حضوری
در عصری که تیم های پراکنده هستند، نمی توانم به اندازه کافی روی این نکته تاکید کنم.
زمان مورد علاقه من در سال تجاری، اجلاس شرکت ما است. تماس‌های زوم عالی هستند، اما پیشرفته‌ترین فناوری‌های ویدئویی نمی‌توانند در حضور هم تیمی‌ها هیچ شمعی را حفظ کنند.
فقط نوشتن در مورد دوران با هم بودن ما را هیجان زده می کند زیرا به یاد می آورم که برای اولین بار پس از مدتی شخصاً با همکاران احوالپرسی کرده بودم. من اغلب برای اولین بار شخصاً با کارمندان جدید ملاقات می کنم.
رفاقت بی‌ارزش تنها فایده مهم این دوران با هم نیست.
اگر ملکی چشمگیر و غذاخوری عالی را انتخاب کنید، یک اجلاس تجاری می تواند یک امتیاز مشروع برای کارکنان باشد. تیم ما برای چند روز مانند خانواده سلطنتی زندگی می کند و از اقامتگاه هایی لذت می برد که برخی ممکن است هرگز تجربه نکنند.
ملاقات حضوری حداقل یک بار در سال می تواند روابط را تقویت کند و تیم شما را خراب کند.
4. مزایای قانع کننده را ارائه دهید
کسب‌وکارها باید برای ارائه مزایای قانع‌کننده خلاق باشند، به‌ویژه زمانی که مزایای مرتبط با سلامت را ارائه نمی‌کنند، که این دسته از مزایای اصلی است.
PTO نامحدود را وارد کنید. آزادی استراحت بدون کلاه را تصور کنید. میزان اعتماد بین کارمند و کارفرما را که برای به نتیجه رساندن موثر این امر لازم است، در نظر بگیرید.
در نظر بگیرید که وقتی از شما می پرسند، «چه مقدار زمان تعطیلات دارید؟» بگویید «هر چقدر می خواهم» چقدر حس خوبی دارد؟
آیا مناسب‌تر از PTO نامحدود برای سازمان شما وجود دارد؟ آیا قبلاً نوعی از مراقبت های بهداشتی را ارائه می دهید؟
هدف من دفاع از یک منفعت خاص نیست. در عوض، نکته اصلی این است که اطمینان حاصل کنید که تیم شما از برخی امتیازات شاداب برخوردار است، که ممکن است به خلاقیت نیاز داشته باشد.
5. پرداخت را به طور فعال افزایش دهید
تا جایی که با شما امکان پذیر است، هرگز یک کارمند عالی را به دست شرکتی که مایل به پرداخت بیشتر به آنها است، از دست ندهید.
چرا ارتش پاداش های پرسودی به سربازانی که در خدمت سربازی هستند ارائه می دهد؟ زیرا جذب و آموزش کارکنان جدید بسیار گرانتر از افزایش دستمزد کارکنان فعلی است.
مهمتر از آن، افزایش حقوق پیشگیرانه یک راه قدرتمند برای برقراری ارتباط با کارکنان خود است. در حالی که راه های بسیار دیگری برای انتقال ارزش وجود دارد، هیچ کدام قانع کننده تر از این نیستند.
در یک نقطه، آژانس برچسب سفید ما PPC (پرداخت به ازای کلیک) به طور فعالانه حقوق سالانه را افزایش داد. با این حال، ما اکنون این کار را به صورت شش ماهه انجام می دهیم.
افزایش دستمزدهای نیمه‌سالانه و فعالانه به هم‌تیمی‌ها کمک می‌کند تا از زیر سؤال بردن ارزش‌شان دوری کنند.
برای بیمه کردن در برابر فرهنگ استحقاق، مراقب باشید که افزایش دستمزد را در سیاست‌ها رسمی نکنید. در حالت ایده‌آل، این افزایش‌ها ارگانیک هستند (در مقابل رسمی) و با نکات برجسته عملکرد و قدردانی مطابقت دارند.
اگر می‌خواهید «روحیه را تقویت کنید، به کارکنان انگیزه دهید و اطمینان حاصل کنید که کارکنان احساس پاداش و قدردانی می‌کنند»، افزایش دستمزد به همان اندازه است.
6. بازخورد را اجرا کنید
توجه داشته باشید که من نگفتم بازخورد درخواست کنم. بازخورد درخواستی بدون اجرا ناتوان است. همه بازخوردها قابل اجرا نیستند، اما برخی می توانند و باید اجرا شوند.
تعداد کمی از رشته‌ها مراقبت را بهتر از گوش دادن به دیگران منتقل می‌کنند، و تمرین‌های کمی گوش دادن را بهتر از اجرا نشان می‌دهند.
فراموش نکنید که لحظات پیاده سازی را جشن بگیرید تا مطمئن شوید که تیم شما نقاط بین ورودی و تغییر را به هم متصل می کند.
اجرای بازخورد اعلام می کند، “ما گوش می دهیم!”
7. مراقبت
همه چیز تا این مرحله می تواند به راحتی تحت ایده مراقبت قرار گیرد. در زیر راه‌های عملی دیگری برای متفکر بودن نسبت به هم تیمی‌های خود آورده شده است.
- مطمئن شوید که کارکنان مرخصی می گیرند.
- در مواقع اضطراری خانوادگی با مردم تماس بگیرید.
- صراحتاً منفعت شک را در هنگام نگرانی های عملکرد ارائه دهید.
- به کارکنان اخراج شده فرصتی برای استعفا در مقابل خاتمه ارائه دهید.
- روزهای مهمی مانند سالگرد کاری و تولد را بشناسید.
- برای برجسته کردن رفتار مثال زدنی وقت بگذارید.
- پرداخت پاداش در هنگام کار سنگین ارائه دهید.
- با اخراج مشتریان ناخوشایند محیط های کاری ناخوشایند را بر درآمد اولویت دهید.
اگر هم تیمی های شما از آمادگی خوبی برخوردار هستند و می دانند که شما به آنها اهمیت می دهید، چرا آنها را ترک می کنند؟
نتیجه
اگر به دنبال راهی برای تقویت مزیت رقابتی خود هستید، به نیروی کار خود نگاه نکنید.
هر دو رهبر کسب و کار ذکر شده در بالا (دان شولمن و آن مولکاهی) نسبت به دیدگاه آنها نسبت به کارمندان به عنوان مزیت رقابتی اشتراکات بیشتری دارند: آنها هر دو پیشگام چرخش های تاریخی و سودآوری برای سازمان خود بودند.
زیراکس از نزدیک به ورشکستگی به یک غول فناوری مشهور آمریکایی تبدیل شد و پی پال از یک دایناسور دره سیلیکون به یکی از شرکت های فناوری پیشرو در جهان تبدیل شد.
نیروی کار خود را با تقویت مداوم ارزش اعضای تیم خود تقویت کنید و برند خود را تقویت خواهید کرد.
منابع بیشتر:
تصویر ویژه: چشمه نور/شاتر استاک